NR-1 e o novo PGR: o que muda para as empresas a partir de maio de 2026

Juan Morilhas — Sócio do GPF Advogados

A partir de 25 de maio de 2026, todas as empresas com empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passam a ser obrigadas a identificar, avaliar e controlar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A mudança foi introduzida pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que alterou o capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).

O prazo original era 26 de maio de 2025 — 270 dias após a publicação da Portaria 1.419/2024. A Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou por um ano o início da vigência, fixando-a em 25 de maio de 2026. Durante o intervalo de transição, a norma manteve caráter educativo e orientativo. A partir da nova data, a fiscalização passa a ter caráter plenamente punitivo.

Este artigo analisa o que mudou, o que a empresa precisa fazer e quais são os riscos jurídicos do descumprimento.

O que é a NR-1 e o PGR

A NR-1 é a norma regulamentadora estruturante do sistema de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) no Brasil. Editada originalmente em 1978 pela Portaria MTb nº 3.214 — que regulamenta os artigos 154 a 159 da CLT —, define os princípios gerais aplicáveis a todas as demais normas regulamentadoras: direitos e deveres do empregador e do trabalhador, regras de treinamento, modelo de gerenciamento de riscos e disposições gerais de fiscalização.

O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é o instrumento central de operacionalização da NR-1. Trata-se de documento técnico-jurídico obrigatório por meio do qual a empresa identifica os riscos ocupacionais existentes, avalia sua gravidade e probabilidade, define as medidas de controle adotadas e mantém o histórico de revisões. O PGR é composto por dois subdocumentos integrados: o inventário de riscos, que mapeia o que existe; e o plano de ação, que define o que será feito.

Até a atualização de 2024, a redação do capítulo 1.5 da NR-1 enquadrava os riscos ocupacionais em cinco categorias: físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos. A nova redação, em seu item 1.5.3.1.4, mantém essas categorias e incorpora expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, dispondo que o gerenciamento de riscos deve abrangê-los junto aos fatores ergonômicos. Trata-se, portanto, de inclusão técnica integrada à dimensão ergonômica do trabalho — e não de criação de uma categoria autônoma.

O que mudou com a Portaria MTE 1.419/2024

A alteração não é cosmética. Ao incluir expressamente os riscos psicossociais no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), a norma reconhece que fatores como sobrecarga de trabalho, assédio moral, pressão por metas inalcançáveis, jornadas extenuantes, falhas de liderança e relações interpessoais conflituosas geram adoecimento ocupacional — e devem ser tratados com a mesma estrutura técnica aplicada aos demais riscos: identificação, avaliação, classificação, controle e documentação.

Na prática, isso significa que a empresa não pode mais tratar a saúde mental dos trabalhadores apenas como tema de programas de bem-estar ou benefícios opcionais. A nova NR-1 exige um processo estruturado, documentado e auditável, integrado ao sistema de gerenciamento de riscos da organização.

Quatro elementos compõem a obrigação:

• Identificação. A empresa deve mapear os fatores psicossociais presentes no ambiente de trabalho — por área, função, equipe ou processo. O mapeamento se faz por meio de instrumentos técnicos: questionários validados, entrevistas estruturadas, análise de indicadores (afastamentos, rotatividade, denúncias), grupos focais.
• Avaliação. Cada fator identificado deve ser classificado quanto à severidade e à probabilidade, conforme a metodologia adotada pela empresa. A análise deve ser tecnicamente sustentada, não declaratória.
• Controle. Para cada risco classificado como relevante, deve haver medida de controle correspondente, com responsável designado e prazo de implementação. Programas genéricos de bem-estar não substituem a obrigação de adotar medidas específicas para os riscos identificados.
• Documentação e revisão. Todo o ciclo — identificação, avaliação, controle, monitoramento — deve constar do PGR, com revisões periódicas. A ausência de documentação equivale, perante o fisco trabalhista e o Judiciário, à ausência da própria gestão.

Quem está obrigado

A obrigação alcança todas as empresas com empregados regidos pela CLT, independentemente do porte ou do setor de atuação. A NR-1, por ser estruturante, opera horizontalmente sobre indústrias, comércio, serviços, agronegócio, saúde, tecnologia, educação e qualquer outra atividade. Não existem exceções por segmento.

Empresas que adotam o modelo de PGR simplificado — admitido para microempresas e empresas de pequeno porte sob determinadas condições — também precisam contemplar os riscos psicossociais. A simplificação se refere ao formato documental; o conteúdo obrigatório não muda.

Empregadores domésticos e microempreendedores individuais sem empregados, por não estarem submetidos à NR-1, permanecem fora do escopo. Cooperativas, organizações sem fins lucrativos e tomadores de serviços terceirizados, ao contrário, são alcançados — e respondem solidária ou subsidiariamente, conforme o caso.

O que a empresa precisa fazer na prática

A construção de um PGR aderente à nova NR-1 é um projeto, não um documento avulso. Envolve três frentes que operam simultaneamente.

Frente técnica.

Diagnóstico inicial dos fatores psicossociais presentes na organização, por meio de instrumentos validados — pesquisa de clima estruturada, indicadores de RH (turnover, absenteísmo, afastamentos por CID-F), análise de canais de denúncia, entrevistas com lideranças. O diagnóstico precisa ser conduzido por profissional habilitado, em regra psicólogo organizacional ou médico do trabalho, com formação específica.

Frente jurídica.

Revisão das políticas internas para garantir aderência à nova obrigação: política de prevenção e combate ao assédio moral, sexual e à discriminação — já exigida, desde a Lei nº 14.457/2022, no âmbito da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA); canal de denúncias com previsão de tratamento ético; código de conduta; regulamento interno. O PGR conversa com esses documentos — eles funcionam como evidência de governança e como medida de controle dos riscos identificados.

Frente operacional.

Designação de responsáveis pela implementação das medidas de controle, calendário de capacitação de lideranças, definição de indicadores de monitoramento, ciclo formal de revisão do PGR. A norma exige rotina — não basta entregar um documento estático em maio de 2026.

Os riscos do descumprimento

O PGR é, simultaneamente, instrumento de gestão e documento jurídico. Em fiscalização ou em juízo, ele opera como prova: prova favorável, quando demonstra que a empresa identificou riscos e adotou medidas de controle; prova contrária, quando revela omissões.

A partir de 26 de maio de 2026, a ausência de tratamento dos riscos psicossociais no PGR sujeita a empresa a três frentes de exposição.

A primeira é a autuação administrativa. O auditor-fiscal do trabalho, ao verificar a omissão, pode lavrar auto de infração com base na NR-28, que dispõe sobre a fiscalização e o procedimento de imposição de penalidades em matéria de segurança e saúde no trabalho. A gradação das multas considera o porte da empresa, o número de empregados afetados e a natureza da infração.

A segunda é o passivo trabalhista individual. Reclamações trabalhistas envolvendo adoecimento psíquico — síndrome de burnout, transtornos de ansiedade, depressão diagnosticada com nexo causal ocupacional — encontram, na ausência do PGR adequado, evidência direta de descumprimento de obrigação legal pelo empregador. Isso facilita a caracterização da responsabilidade civil e amplia o risco de condenações em dano moral, dano material, estabilidade acidentária e custeio de tratamento.

A terceira, menos comentada mas igualmente relevante, é a exposição em ações coletivas. O Ministério Público do Trabalho não está vinculado ao cronograma de adequação da Inspeção do Trabalho — tem ajuizado, com fundamento na Constituição Federal, na CLT e nas demais normas regulamentadoras já vigentes, ações civis públicas contra empresas que não estruturam programas adequados de prevenção de assédio e adoecimento mental. As medidas usualmente buscadas envolvem obrigações de fazer, indenizações por dano moral coletivo e termos de ajustamento de conduta.

O que muda na governança da empresa

Para os departamentos jurídico e de RH, a nova NR-1 desloca o tratamento da saúde mental do território das iniciativas voluntárias para o território das obrigações legais. O que antes era "boa prática" passa a ser exigência fiscalizável, com sanções.

Em organizações maduras, isso significa integrar formalmente o PGR ao sistema de compliance trabalhista: revisões periódicas validadas por jurídico e SST, conselho ou diretoria com pauta recorrente sobre indicadores de risco psicossocial, treinamento estruturado de lideranças, monitoramento de denúncias e auditoria do canal de ética. Em empresas em desenvolvimento, é a oportunidade de estruturar de forma robusta o que ainda funciona por iniciativa pontual.

Em qualquer caso, a recomendação prática é a mesma: começar pelo diagnóstico, mapear os instrumentos já existentes, identificar lacunas e construir o cronograma de adequação com prazo confortável anterior à data de início da fiscalização.

Em síntese

A atualização da NR-1 representa a mudança mais relevante em saúde e segurança do trabalho dos últimos anos. Reconhece que o adoecimento mental no ambiente laboral é fenômeno objetivo, com causas mapeáveis e medidas de controle exigíveis. E coloca, sobre as empresas, a obrigação de estruturar essa gestão com o mesmo rigor técnico aplicado aos riscos físicos e ergonômicos.

A janela de adequação até maio de 2026 é a que existe. Quem chegar à data de início da fiscalização sem PGR aderente vai responder por omissão. Quem usar o tempo restante para estruturar diagnóstico, políticas e medidas de controle vai converter uma obrigação legal em diferencial competitivo — porque a aderência à norma se traduz em ambiente laboral mais saudável, menor rotatividade e menor passivo trabalhista.

A construção do PGR aderente exige análise individualizada da realidade da empresa, integração entre jurídico, RH e SST e acompanhamento técnico especializado. Não é projeto que se resolve com modelo genérico — é a estrutura de governança que vai amparar a empresa nos próximos anos.